人本之前先集權-成長視窗

儒家思想與現代人本管理。
　　
　　以人為本的管理思想現已成為現代管理者的共識。很多人認為人本管理來自于西方，其實，兩千多年前的老子就已經提出：“圣人無常心，以百姓心為心。善者吾善之，不善者吾亦善之，德善。信者吾信之，不信者吾亦信之，德信。圣人在天下，歙歙焉，為天下渾其心。百姓皆注其耳目，圣人皆孩之。”意思是，圣人沒有固定不變的意志，而是以百姓的意志為意志。善良的人，要以善良對待他；不善良的人，也要以善良對待他，這樣天下人就都善良了。誠信的人，以誠信對待他；不誠信的人，也以誠信對待他，這樣天下人就都誠信了。圣人立于天下，要收斂謹慎，讓天下人的心靈都變得混沌、純樸，百姓都專注于自己的視聽，圣人讓他們都變得像孩童一樣。這就是中國傳統的人本管理。
　　
　　但光是做到以人為本就能管好企業么？答案顯然是否定的。在一個組織中，一味的體現人本思想而沒有嚴格的制度規范也是不可行的，因為如果沒有硬的制度，企業就沒有基本的行為規范，也沒有一個基本秩序的約束，在一個沒有制度的組織中談人本思想只能導致無序的自由主義。中國的人本思想大都是集權化以后的以人為本，也就是一個組織必須要有一個強有力的組織架構和一套完整的制度，只有在制度約束下才能談人本思想。
　　
　　西方也是如此，美國GE的韋爾奇上任之初，為了徹底根除企業的官僚體制和松散狀態，大刀闊斧地進行“硬件革命”，對25000名管理人員，繁冗的12層管理層次，117個部門，15萬員工進行了毫不留情的壓縮。在這個時期，沒有集權化的管理，一味靠人本思想，顯然行不通。但集權也應貫徹以人為本的集權化原則，權力集中但不弱化組織和組織中的人，反而是把激勵人的主動性、創造性作為改革的著眼點。
　　
　　對中國企業來說，既要明確和規范員工的權利和義務范圍，也應當給員工留有自我糾正、自我發揮和思考的余地；使其能夠及時自動地改正錯誤，從內心自覺地遵守和服從。