勞動(dòng)合同約定辭職需提前2個(gè)月提出有效嗎？| 勞動(dòng)法庫
文 | 夏利群、阮思坤，上海市申達(dá)律師事務(wù)所
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【案件回顧】
小王是某國際貨物運(yùn)輸代理公司的員工。根據(jù)小王入職時(shí)與公司簽署的勞動(dòng)合同約定，小王辭職需要提前兩個(gè)月提出。2024年7月14日，小王因?yàn)榧彝ピ蛳蚬咎峤涣宿o職信。此后，小王持續(xù)工作。2024年8月23日，小王在工作中受傷。9月13日，公司為小王開具了退工單，并為小王申請(qǐng)了工傷認(rèn)定。
小王收到退工單后，想到了自己的工傷，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動(dòng)仲裁，稱其依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定提前三十天提交了辭職信，但是公司在2024年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開具退工單，而是于2024年9月13日方才開具退工單，由此可見，公司所開具的退工單并非針對(duì)小王所提交的辭職信，而是無理由解除勞動(dòng)合同的行為。
隨后，仲裁委員會(huì)開庭對(duì)于本案進(jìn)行了審理。
【判決結(jié)果】
本案在經(jīng)歷了用人單位仲裁勝訴、員工一審勝訴后，二審法院最終認(rèn)定員工需提前兩個(gè)月辭職的約定有效，用人單位開具退工單的行為不屬于非法解除勞動(dòng)合同。
【實(shí)務(wù)評(píng)析】
自從2008年1月1日勞動(dòng)合同法正式實(shí)施之后，用人單位發(fā)現(xiàn)身上的枷鎖越來越重，解除勞動(dòng)合同也越發(fā)成為了 。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔(dān)日益沉重的責(zé)任之時(shí)，勞動(dòng)合同法卻規(guī)定了員工無理由解除勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位對(duì)于員工離職幾乎沒有任何約束手段，在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來工作，在家“坐等”30天后用人單位發(fā)來的解除通知。
在此情況下，一些用人單位在勞動(dòng)合同條款上開始動(dòng)起了腦筋，對(duì)于員工任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利紛紛作出了限制性約定，如本文中“提前兩個(gè)月辭職”的約定即是一例。由于本案歷經(jīng)仲裁至二審，并作為上海地區(qū)的法院通報(bào)案例，對(duì)于今后的司法實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義，因此，筆者接下來將對(duì)本案做一些簡要分析，以期對(duì)各位將來的人事工作具有參考價(jià)值：
一、約定的有效性
本案的核心問題是，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的義務(wù)，該等約定是否有效。以往的主流觀點(diǎn)往往認(rèn)為這類約定屬于絕對(duì)無效的條款。理由在于，勞動(dòng)合同法中絕大部分條款均屬于強(qiáng)行法范疇，即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人無法通過約定改變法律規(guī)定，如企業(yè)不能通過“免費(fèi)加班”的勞動(dòng)合同條款來規(guī)避加班費(fèi)等。而本案中涉及的員工任意解除權(quán)條款也屬于強(qiáng)行法規(guī)定，通常情況下，任何用人單位均不能通過約定來免除或限制員工行使任意解除權(quán)，否則員工有可能成為企業(yè)的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路，判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無效，用人單位的解除行為沒有法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除。
但二審法院卻推翻了這一主流認(rèn)識(shí)，判定合同約定有效。這一裁判結(jié)果看似違反常理，但仔細(xì)思考，卻有其道理。二審法院認(rèn)為，員工經(jīng)提前30天通知公司后可以解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，員工有權(quán)對(duì)于該等權(quán)利進(jìn)行主動(dòng)“讓渡”，例如，盡管公司不能通過“免費(fèi)加班”條款來規(guī)避加班費(fèi)，但員工可以主動(dòng)放棄加班費(fèi)，因此，小王與公司在勞動(dòng)合同中約定“提前兩個(gè)月辭職”屬于讓渡權(quán)利。同時(shí)，從小王在8月12日之后仍然堅(jiān)持工作的表現(xiàn)來看，小王顯然也認(rèn)同這種權(quán)利的讓渡，因此，勞動(dòng)合同的約定有效。
二審法院的上述觀點(diǎn)打破了人們一貫的認(rèn)識(shí)，判決在法院系統(tǒng)報(bào)刊中刊登后，引起了不小的震撼，許多企業(yè)人事甚至認(rèn)為，這一判決意味著企業(yè)身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對(duì)員工施以各種比法律更為嚴(yán)格的義務(wù)。然而，這個(gè)判決真的可以這樣理解嗎？筆者認(rèn)為顯然不是，該判決存在一定的特殊性，不可廣而化之。
本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權(quán)利的原因在于，小王在8月12日后仍然堅(jiān)持工作，其以實(shí)際行動(dòng)表明愿意接受“提前兩個(gè)月辭職”的約束。設(shè)想一下，如果小王在8月12日?qǐng)?zhí)意要求公司開具退工單，并且在公司拒絕開具退工單的情況下，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司立即辦理退工手續(xù)，司法機(jī)關(guān)是否會(huì)支持小王的請(qǐng)求？筆者認(rèn)為，司法機(jī)關(guān)在此時(shí)極有可能判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無效，原因即在于，支持司法機(jī)關(guān)做有利于公司判決的基礎(chǔ)事實(shí)“員工持續(xù)工作”已經(jīng)不復(fù)存在。
所以，筆者提醒用人單位注意，切不可因?yàn)檫@個(gè)判例而對(duì)于整個(gè)審判動(dòng)向過于樂觀，更不可盲目地變動(dòng)勞動(dòng)合同條款，對(duì)員工擅加限制，否則，將使企業(yè)最終在是否實(shí)際執(zhí)行合同條款的問題上處于兩難境地。
二、本案中合理原則的運(yùn)用
本案二審判決中另一個(gè)值得人們注意的是合理原則的運(yùn)用。二審法院認(rèn)為，在實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同一般都會(huì)存有理由，或是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)，或是因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律，而真正的無理由解除勞動(dòng)合同在現(xiàn)實(shí)生活中幾乎是不存在的。從本案來看，小王在7月14日向公司遞交了辭職信，同時(shí)，在此后的時(shí)間里，小王從未提出撤回辭職信，因此，勞動(dòng)合同解除的實(shí)際原因顯然是小王提交辭職信的行為，將小王辭職與公司開具退工單兩件事強(qiáng)行割裂，認(rèn)定公司開具退工單不存在任何理由，不符合人們的常規(guī)認(rèn)識(shí)。
由此可見，二審法院在裁決本案時(shí)，運(yùn)用了合理原則。簡單來說，就是判決必須符合人之常情勞動(dòng)合同約定辭職需提前2個(gè)月提出有效嗎？| 勞動(dòng)法庫，必須符合人們的常規(guī)認(rèn)識(shí)。
法律無外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛有往往存在大量的個(gè)人感情因素，且個(gè)案判決可能會(huì)引起羊群效應(yīng)，因此，更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高級(jí)人民法院于2009年發(fā)布的73號(hào)文中，公平合理原則已經(jīng)被列為了重要的審判原則，而在筆者代理的眾多勞動(dòng)糾紛案件之中，也不乏法院依據(jù)公平合理原則作出的判決。
由于實(shí)踐的復(fù)雜程度遠(yuǎn)非立法者可以預(yù)測，因此，勞動(dòng)合同法不可能囊括真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，人事管理工作中的很多實(shí)際問題根本無法從法律條文一窺究竟。對(duì)于廣大人事工作者來說，在這種情況下，應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用公平合理原則，做到以第三方旁觀者的角度看待問題，不偏激、不打擦邊球、不生搬硬套條文。
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