2024年班組績效考核方案

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2024年班組績效考核方案

為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇一

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發a項和b項；

考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇二

(一)醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

1、組長：醫院法人代表或黨委書記;

2、副組長：醫院黨委書記或副書記;

4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。

(四)績效考核管理小組的主要工作任務

2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

(七)績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。

(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

(十)本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

二、醫院績效考核管理辦法

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。

(一)績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

(二)績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

(三)績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;

2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

(四)績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(kpi)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

(五)績效考核項目

1、科室績效考核項目

1)平衡計分卡(權重百分制)

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標(kpi)組成。

2)關鍵績效考核指標(kpi)

① 財務管理維度指標(月指標)

a、二級考核指標：效益效率;專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。

② 顧客服務維度指標(月指標)

a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內部流程維度指標(月指標)

a、二級考核指標：服務質量;服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標(年度指標)

a、二級考核指標：科研教學;員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。

員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;后備人才梯隊建設。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》

c、費用質量控制

d、院感、醫保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2)個人績效考核項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量;服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務考核

1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任(護士長)職務考核評分標準

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

(七)醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

(八)績效考核辦法

1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標(kpi)，對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

(九)雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1)病歷質量

2)事故與賠償

3)傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1)醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)

2)一級甲等醫療事故

(十)獎懲

1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核情況

1)一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

3)發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

4)被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務考核情況

1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

3)中層干部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4)行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4、績效考核(醫德考評)結果如達到《關于下發醫院職工獎懲條例的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

(十一)本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

(一)總則

1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。

(二)醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。

6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

(三)醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。

2)對需要進行評析醫療糾紛的識別

① 凡發生補償的所有醫療糾紛(包括醫藥費減免);

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛(原則上復評1次)。

3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;

③ 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

4)醫療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴;

② 當事人或當事科室的報告;

③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。

5)醫療糾紛的評析內容

① 醫療糾紛的原因;

② 醫療糾紛的性質;

③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

(四)醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

1)上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2)雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。

14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形;

2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。

(五)醫療糾紛責任人的處理

a段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

b段、1-2萬元(包括2萬元)：10%

c段、2-5萬元(包括5萬元)：5%

d段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

e段、10萬元以上：1-2%

5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

a段、0-2萬元(包括2萬元)：20%

b段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

c段、5-10萬元(包括10萬元)：5%

d段、10萬元以上：1-3%

4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。

19、未設床科室(含醫技科室)產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。

22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

(六)管理者的責任

25、發生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規定追究院領導和管理人員的責任。

(七)醫療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。

1)醫療糾紛信息來源;

2)當事人員的書面陳訴和認識;

4)醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;

5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書;

6)醫院對相關責任人的行政處理意見。

29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行)。

(八)附則

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇三

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫德醫風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

6、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內容：

(一)醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

(二)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結果

所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評采用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

護理部

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇四

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

11、績效考核其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇五

（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產效率，實現增產增效。

（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

（二）考核辦法

1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

（4）曠工：扣5分/次。

2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

（須有準確的依據）

（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

班組員工績效考核方案班組長績效考評篇六

為進一步深化企業績效考核制度改革，全面調動各級干部職工的積極性和創造性，有效提高職工工作業績，結合本企業實際情況，制定本辦法。

本辦法規定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。

企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協調、匯總，各專業部室負責對項專業技術指標的考核。

以事實為依據、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。

5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規章制度為依據。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規章制度為依據。

6.1對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環境衛生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

6.2對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發生的各項費用進行審核，并深入現場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發現的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調，協調不成的由總經理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。

6.3.1生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實際情況經領導研究后確定。

6.3.2如遇計劃調整時，以調整后的計劃為準。

7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統的檢查。

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規違章現象的，全額發放績效工資。

8.1.2在義務勞動中表現突出的，可根據其具體表現給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產、維修單位在一年的工作中，沒有發生安全生產、安全保衛等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發性工作任務中表現突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。

8.2處罰標準