近一年，各地高院認定“違法解除勞動合同”的6種情形梳理

情形一：用人單位裁員時未考慮勞動者屬于應當被優先留用三類人員，且用人單位對勞動者培訓后未經調崗即解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民再 214 號民事判決書

情形二：用人單位單方解除與勞動者的勞動合同，應當事先將解除勞動合同的理由通知工會，用人單位未履行該法定程序，屬于違法解除勞動，應向勞動者支付賠償金。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民申 8205 號民事裁定書

情形三：用人單位應當在相關規章制度制定后，通過一定程序，令勞動者充分知悉規章制度的內容，而非勞動者違反該規章制度后的事后告知。否則用人單位依據該規章制度解除勞動合同就屬于違法解除，應當支付賠償金。

案例來源：甘肅高院（ 2023 ）甘民申 859 號民事裁定書

情形四：用人單位單方調整勞動者工作崗位，致使勞動者無法繼續履行勞動合同，再以勞動者曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除，應當向勞動者支付賠償金。

案例來源：廣西高院（ 2022 ）桂民申 3858 號民事裁定書

情形五：用人單位提供的勞動者釘釘考勤記錄未經勞動者簽字，不足以證明勞動者存在曠工情形。用人單位據此與勞動者解除勞動合同屬于違法解除，應當支付賠償金。

案例來源：北京高院（ 2022 ）京民申 5245 號民事裁定書

情形六：勞動者在二審中將訴訟請求由勞動仲裁和一審中的經濟補償變更為賠償金，雖然用人單位應予支付賠償金，但該請求超出勞動仲裁及一審訴訟請求范圍而不予支持。

案例來源：山西高院（ 2022 ）晉民申 2664 號民事裁定書

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